Le processus disciplinaire doit suivre, sauf exception, une progression des sanctions déterminé par la tendance jurisprudentielle au Québec. Cette progression doit passer par les étapes suivantes :
L’affichage externe consiste à publier votre publicité de recrutement à l’extérieur de votre organisation . Différents endroits sont possibles.
Dans le cas de votre réseau professionnel, vous n’avez qu’à les aviser de la disponibilité d’un poste chez-vous et demandez à ce qu’il diffuse l’information. Pour le reste vous devrez suivre les politiques pour afficher votre poste.
Naturellement, malgré que le poste soit afficher à l’extérieur de l’entreprise, vos employés peuvent comme à l’interne, appliquer pour le poste.
Voici quelques considérations à retenir pour rédiger votre publicité de recrutement.
Différentes sources pourront vous donner des informations sur le salaire à payer. Les plus utilisés sont Guichet emplois du gouvernement fédérale et Indice sur la marché du travail (dans ce cas, les salaires ne sont pas indéxés et représente les salaires payés en 2015)
Cependant en tout temps vous devrez consédirez 3 éléments pour établir le salaire à payer.
La préparation à un congédiement
À ce moment-ci vous devrez choisir la sanction qui sera appliquée. Ce choix dépend de plusieurs facteurs et considérations. La sanction variera selon le dossier disciplinaire de l’employé (en est-il au premier manquement de ce type), selon son ancienneté, la préméditation de son geste et votre tolérance passée. Ceci dit, vous devrez cependant en tout temps considérer deux grands principes.
82.1 L’article 82 ne s’applique pas à l’égard d’un salarié:
À ce moment-ci vous devez considérez les différents recours de l’employé face au congédiement. Naturellement, l’employé pourrait déposer d’autres plaintes selon les événements qui sont rattachés au congédiement. Mais les deux principaux recours sont sous la Loi des normes du travail et la Code civil du Québec.
Par contre assurez-vous de considérer l’ensemble des recours possibles. À ce stade-ci il serait sage de communiquer avec nous en appuyant sur l’icône Téléphone.
Vous devez donc faire un retour à l’étape où vous avez manquée est continué le processus à compter de cette étape.
Tiré de : 1.St-Yves, M. et Tanguay, M., Psychologie de l’enquête criminelle, la recherche de la vérité, Édition Yvon Blais, 2007
2.Rubin, Janice et Thomlinson, Christine M., Human Resources Guide to Workplace Investigations, Canada Law Book, 2006
Voici une liste non exhaustive de manquements qui pourraient être commis par l’un de vos employés.
Introduction
Corps de l’entrevue
Conclusion
Malgré qu’elle n’est pas de conséquence au niveau financière ou de perte de privilège, l’avis écrit a tout de même une grande importance et doit être utilisé.
L’article 124 de la Loi sur les normes du travail du Québec
Une conséquence est un événement qui a un impact négatif sur votre organisation. Ces conséquences peuvent touché vos employés, vos clients, ou vous-même, peuvent être sous forme de pertes financières, peuvent toucher l’image de votre entreprise ou votre crédibilité ou encore touché la santé et sécurité de vos employés.
L’avis de congédiement est un avis écrit qui est donné à l’employé fautif pour l’aviser officiellement que vous mettez fin à son emploi étant donné qu’il n’a pas modifié le comportement reproché. Cette avis peut être donné en temps ou en argent. Cependant, dans le cas d’un congédiement cet avis est préférable en argent. Ce qui veux dire que vous devez payer les semaines d’avis prévues à la Loi sur les normes du travail ou selon l’application de l’article 2091 du Code civil du Québec.
À développer. Derminer le temps entre la suspension de 5 jours et la récidive pour considérer s’il s’agit d’un nouvel événement ou d’une récidive continuité.
Introduction
Corps de l’entrevue
Conclusion
